De voorlopige schorsing van de arbeidsovereenkomst schort het arbeidscontract op, maar ontslaat de werknemer niet van zijn contractuele verplichtingen. De moeilijkheid ligt in de verbinding tussen deze schorsing en de mogelijkheid om een interimcontract met een derde partij af te sluiten. Het onderwerp verdient een technische lezing, ver weg van de simplistische antwoorden die op forums circuleren.
Verplichting tot loyaliteit tijdens de schorsing van de arbeidsovereenkomst
De verplichting tot loyaliteit blijft bestaan tijdens de schorsing van het contract. Een werknemer die voorlopig is geschorst kan de schorsing niet inroepen om vrijelijk een dienstverband bij een concurrent of in dezelfde sector te rechtvaardigen. Deze regel, die constant is in de jurisprudentie, is van toepassing ongeacht of de nieuwe functie een vast contract, een tijdelijk contract of een interimcontract is.
Concreet blijft het oorspronkelijke arbeidscontract van kracht. Het is niet beëindigd, het is geschorst. De werknemer behoudt dus al zijn contractuele verplichtingen, inclusief die voortvloeiend uit eventuele non-concurrentie- of exclusiviteitsclausules.
De vraag of je interim kunt werken tijdens een voorlopige schorsing vereist dat elke situatie wordt beoordeeld in het licht van deze beperkingen. Werken voor een uitzendbureau in een totaal andere sector dan die van de oorspronkelijke werkgever brengt een kleiner, maar niet nul risico met zich mee.
Exclusiviteitsclausule en non-concurrentieclausule
Als het arbeidscontract een exclusiviteitsclausule bevat, is elke parallelle professionele activiteit in principe verboden, zelfs tijdelijk. De schorsing van het contract deactiveert deze clausule niet.
Voor de non-concurrentieclausule is de situatie anders: deze heeft pas effect na de beëindiging van het contract. Tijdens de voorlopige schorsing is het de algemene verplichting tot loyaliteit die voorrang heeft, niet de non-concurrentieclausule zelf.
Risico van herkwalificatie van de voorlopige schorsing als disciplinaire sanctie
De procedurele kalender bepaalt de juridische aard van de maatregel. De Hoge Raad heeft op 2 mei 2024 (nr. 22-13.869) bevestigd dat een voorlopige schorsing niet verplicht is vóór een ontslag om dringende redenen. Een werkgever die te lang wacht met het starten van de disciplinaire procedure loopt echter het risico op herkwalificatie.
Het Hof van Beroep van Parijs heeft in een arrest van 19 februari 2025 een werkgever gesanctioneerd die een onredelijke termijn had laten verstrijken tussen de kennisgeving van de schorsing en de uitnodiging voor het voorafgaand gesprek. Het Hof van Beroep van Grenoble heeft op 9 september 2025 verduidelijkt dat de herkwalificatie gebaseerd is op de werkelijke kalender, niet op het label dat door de werkgever is gekozen.
Deze herkwalificatie verandert alles voor de werknemer. Een disciplinaire schorsing vormt een definitieve sanctie, met verschillende gevolgen voor het salaris en voor de verdere procedure. We zien dat deze verwarring vaak voorkomt in geschilgevallen.
Interim en voorlopige schorsing: praktische voorwaarden om te controleren
Geen enkele tekst van de Arbeidswet verbiedt formeel een werknemer die voorlopig is geschorst om een interimcontract te ondertekenen. Het ontbreken van een expliciet verbod betekent echter niet dat er zonder voorbehoud toestemming is. Verschillende parameters moeten worden beoordeeld voordat enige actie wordt ondernomen.
- De sector van de interimopdracht moet verschillen van die van de hoofdwerkgever, om een schending van de verplichting tot loyaliteit te voorkomen
- Het oorspronkelijke arbeidscontract mag geen actieve exclusiviteitsclausule bevatten tijdens de schorsing
- De opdracht mag niet onverenigbaar zijn met de beschikbaarheid van de werknemer voor de lopende disciplinaire procedure (voorafgaand gesprek, eventuele uitnodiging)
- Het uitzendbureau moet op de hoogte zijn van de contractuele situatie van de werknemer, om complicaties in geval van geschillen te voorkomen
We raden altijd aan om het arbeidscontract zorgvuldig te lezen en, indien mogelijk, juridisch advies in te winnen voordat een opdracht wordt aanvaard.
Gevolgen voor het salaris
De voorlopige schorsing leidt in principe tot de opschorting van het salaris. Als de procedure leidt tot ontslag om dringende redenen, ontvangt de werknemer geen salaris voor de periode van schorsing. Als de dringende reden niet wordt vastgesteld, moet de werkgever de bijbehorende salarissen terugbetalen.
Deze financiële onzekerheid duwt sommige werknemers naar interimwerk. De redenering is begrijpelijk, maar het mag niet leiden tot het negeren van juridische risico’s. Een schending van de verplichting tot loyaliteit, ontdekt door de werkgever tijdens de procedure, kan het disciplinaire dossier tegen de werknemer versterken.
Strategie van de werknemer tegenover de lopende disciplinaire procedure
De voorlopige schorsing gaat vooraf aan een beslissing van de werkgever: ontslag om dringende redenen, ontslag om zware redenen, een mildere sanctie of stopzetting van de procedure. De werknemer moet bereikbaar en beschikbaar blijven voor het voorafgaand gesprek.
Het accepteren van een interimopdracht mag nooit de verdediging van de werknemer in gevaar brengen. In geval van een uitnodiging voor het voorafgaand gesprek, verliest de werknemer die niet verschijnt omdat hij op een opdracht is, een middel van betwisting. Het voorafgaand gesprek blijft een recht, geen verplichting voor de werknemer, maar zijn afwezigheid speelt nooit in zijn voordeel voor de arbeidsrechtbank.
De betwisting van de voorlopige schorsing zelf blijft mogelijk. De werknemer kan een betwistingsbrief naar de werkgever sturen en, als de maatregel leidt tot ontslag, de arbeidsrechtbank inschakelen. De argumenten voor herkwalificatie als disciplinaire sanctie, met name met betrekking tot het overschrijden van de redelijke termijn, vormen een belangrijk verdedigingspunt.
Concreet aandachtspunten
- Bewaar alle schriftelijke bewijsstukken van de kennisgeving van de schorsing (brief overhandigd, e-mail, aangetekende brief)
- Controleer de datum van de uitnodiging voor het voorafgaand gesprek en bereken de verstreken termijn sinds de schorsing
- Communiceer niet met de werkgever of collega’s over het bestaan van een lopende interimopdracht
Een interimopdracht in een sector zonder verband met de activiteit van de werkgever en zonder exclusiviteitsclausule vormt het laagste juridische risico. Deze configuratie blijft de enige waarin de actie kan worden verdedigd. In alle andere gevallen weegt de kosten-batenverhouding in de richting van onthouding, althans tot de kennisgeving van de definitieve beslissing van de werkgever.
